PROCEDIMENTO DISCIPLINARE

Il potere disciplinare è conferito al datore di lavoro dall’art. 2106 del Codice Civile il quale stabilisce che “L’inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione.”

Gli artt. 2105 e 2104 definiscono rispettivamente l’obbligo di fedeltà e la diligenza del prestatore di lavoro.

Pur essendo di natura tendenzialmente facoltativa, l’esercizio del potere disciplinare, riferito al solo Codice Civile, risulterebbe privo di regolamentazione nell’utilizzo assegnando, in tal modo, al datore di lavoro libero arbitrio sia sul procedimento disciplinare, sia sulla comminazione e irrogazione della sanzione.

Questo vuoto giuridico è colmato dall’art. 7 della legge n° 300 del 20 maggio 1970, conosciuta meglio come Statuto dei Lavoratori (Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento).

In pratica, mentre il Codice Civile attribuisce al datore di lavoro il potere disciplinare, l’art. 7 della legge 300/70 ne regolamenta il suo esercizio.

Conditio sine qua non è che “Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata e alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti”.

La mancata diffusione per affissione, in un luogo dell’azienda accessibile a tutti, delle norme che regolano le sanzioni implica l’annullamento di quell’elemento fondamentale e portante attraverso il quale il datore di lavoro può avvalersi dell’istituto giuridico dettato dall’art.2106 del Codice Civile; nello specifico, l’omissione non consentirebbe al lavoratore di conoscere i comportamenti vietati e sanzionabili e non garantirebbe la predeterminazione della normativa disciplinare.

Il procedimento disciplinare si apre con la contestazione del fatto ovvero “Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa”.

Il redatto contestativo deve essere specifico, deve esporre i fatti in modo chiaro per consentire al lavoratore di individuare il comportamento contestato e difendersi. Inoltre la comunicazione deve essere tempestiva rispetto all’accertamento della condotta sanzionabile, e non può essere modificata nei tratti essenziali in un momento successivo. I Contratti Collettivi possono stabilire un lasso di tempo entro il quale il datore di lavoro può contestare un evento.

La comunicazione dell’addebito ha natura di atto recettizio unilaterale e, quindi, produce i suoi effetti dal momento in cui perviene a conoscenza della persona alla quale è destinata (art.1334 Codice Civile), ovvero nel momento in cui giunge all’indirizzo del destinatario, a meno che questi non provi di essere stato senza sua colpa nell’impossibilità di averne conoscenza (art. 1335 Codice Civile).

A questo punto è doveroso soffermarsi sul concetto di “giungere all’indirizzo del destinatario”: qualora la contestazione sia inviata attraverso la posta raccomandata, essa assume carattere di effettiva notifica se il destinatario o uno dei consegnatari abbia ritirato il documento. Nel caso in cui il postino non trovi nessuno a cui notificare l’atto, dovrà lasciare un avviso di giacenza e depositare il plico presso l’ufficio postale. La notifica è perfezionata nel momento in cui la comunicazione dell’addebito è ritirata oppure al verificarsi della compiuta giacenza.

Per compiuta giacenza si intende un istituto previsto dalla legge attraverso il quale un atto risulta essere regolarmente notificato anche se lo stesso non è stato fisicamente ritirato nel termine di 30 giorni dalla ricezione dell’avviso di giacenza.

Notificato il redatto contestativo, il lavoratore entro 5 giorni (la contrattazione collettiva può derogare in meius la norma estendendo il lasso temporale) può presentare le proprie giustificazioni, facendosi eventualmente assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato; è invece esclusa la possibilità di assistenza da parte di un legale (Cass. 17.3.2008, n. 7153).

La preventiva contestazione al lavoratore incolpato deve riguardare, a pena di nullità, anche la recidiva, o comunque i precedenti disciplinari che la integrano, ove questa rappresenti elemento costitutivo della mancanza addebitata (Cass. 23.12.2002, n° 18294).

Il datore di lavoro, fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non può disporre sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni (la contrattazione collettiva può derogare in meius la norma diminuendo il lasso temporale) dalla loro applicazione. Importante è la sentenza di Cassazione n° 12958 del 21.5.2008 secondo la quale il periodo di recidiva parte dal momento in cui la sanzione è comunicata al dipendente e non da quando si verifica l’applicazione della stessa.

Altresì la legge non stabilisce entro quanto tempo  il procedimento disciplinare deve concludersi; tale termine può essere previsto in fase di contrattazione collettiva. La sanzione disciplinata emessa oltre i termini dettati dal contratto è illegittima (Cass. 13.3.2008 n° 7295).

Dalla ricezione della sanzione comminata il dipendente può impugnare il provvedimento o rivolgendosi all’autorità giudiziaria in via ordinaria o promuovendo entro 20 giorni, anche  per mezzo dell’associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione presso la Direzione Territoriale del Lavoro di un collegio di conciliazione ed arbitrato composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.

A sua volta il datore di lavoro, se il lavoratore ha fatto ricorso al collegio di conciliazione ed arbitrato, entro dieci giorni dall’invito rivoltogli dall’ufficio della Direzione Territoriale del Lavoro deve nominare il proprio rappresentante in seno al collegio; qualora non provveda, la sanzione disciplinare non ha effetto, oppure può adire l’autorità giudiziaria, in questo caso la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.

Categoria: Analisi & Studi

Tags: