LA PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI IN AZIENDA

La partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese in Italia è prevista dalla Costituzione, la quale con l’articolo 46 sancisce che “Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro e in armonia con le esigenze della produzione, la Repubblica riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende”.

La norma è spiegabile rispetto alle leggi razziali del periodo fascista le quali, attraverso dei provvedimenti legislativi e amministrativi, ponevano in essere atti discriminatori nei confronti di chi apparteneva a un certo credo religioso. In tal modo si poté espellere un numero rilevante di persone dal luogo di lavoro; si assisteva alla negazione del diritto al lavoro.

L’articolo 46, conseguentemente, assume doppia valenza. Se da un lato si pone a garanzia della salvaguardia della dignità dell’essere umano a prescindere dalla razza o dal credo religioso, dall’altra prevede che la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori è obbligatoria: “l’impresa nella rappresentazione data in Costituzione è il frutto di un’interazione fra una pluralità di soggetti, fra i quali i lavoratori (non devono essere visti solo in una prospettiva antagonista, ma in una prospettiva partecipativa)”.

Con il trascorrere del tempo il coinvolgimento dei lavoratori nei processi decisionali endoaziendali è stato considerato come espressione di democrazia industriale, ossia come metodo da utilizzare sia per far pesare gli interessi dei lavoratori nei processi decisionali dell’impresa, sia per regolare i conflitti tra questi”.

Il principio partecipativo è stato “istituzionalizzato” anche attraverso il c.d. “Protocollo di IRI” nel 1984, seguito da accordi tra organizzazioni sindacali e altri gruppi a partecipazione statale.

Dal punto di vista giuridico, la partecipazione del lavoratore è disciplinata dal decreto legislativo 6 febbraio 2007, n° 25, emanato in attuazione della direttiva europea n°2002/14/CE.

Il Decreto Legislativo “individua il quadro generale in materia di diritto all’informazione e alla consultazione dei lavoratori nelle imprese o nelle unità produttive situate in Italia” inoltre “le modalità di informazione e consultazione sono stabilite dal contratto collettivo di lavoro in modo tale da garantire comunque l’efficacia dell’iniziativa, attraverso il contemperamento degli interessi dell’impresa con quelli dei lavoratori e la collaborazione tra datore di lavoro e rappresentanti dei lavoratori, nel rispetto dei reciproci diritti ed obblighi.”

Particolare rilievo assume il termine consultazione con il quale si identifica “ogni forma di confronto, scambio di opinioni e dialogo tra rappresentanti dei lavoratori e datore di lavoro su questioni attinenti alla attività di impresa.

Condizione necessaria per una corretta applicazione del decreto in esame è l’esistenza dei flussi dell’informazione e della consultazione.

Nello specifico l’art. 4 comma 3 statuisce che “l’informazione e la consultazione riguardano:

  1.  l’andamento recente e quello prevedibile dell’attività dell’impresa, nonché la sua situazione economica;
  2. la situazione, la struttura e l’andamento prevedibile dell’occupazione nell’impresa nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;
  3. le decisioni dell’impresa che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell’organizzazione del lavoro, dei contratti di lavoro.”

Il flusso dell’informazione avviene secondo modalità di tempo e contenuto appropriate allo scopo e in modo da permettere ai rappresentanti dei lavoratori di procedere a un esame adeguato delle informazioni fornite e preparare, se del caso, la consultazione.” per come previsto dall’art.4 comma 4.

Mentre il flusso della “consultazione avviene:

  1. secondo modalità di tempo e contenuto appropriate allo scopo;
  2. tra livelli pertinenti di direzione e rappresentanza, in funzione dell’argomento trattato;
  3. sulla base delle informazioni fornite dal datore di lavoro e del parere che i rappresentanti dei lavoratori hanno diritto di formulare;
  4. in modo tale da permettere ai rappresentanti dei lavoratori di incontrare il datore di lavoro e di ottenere una risposta motivata all’eventuale parere espresso;
  5. al fine di ricercare un accordo sulle decisioni del datore di lavoro.” per come sancito dall’art. 4 comma 5.

Nel nostro sistema di relazioni industriali il principio partecipativo è stato attuato introducendo nei contratti collettivi discipline attraverso le quali si garantiscono al sindacato diritti di informazione e consultazione da parte dei datori di lavoro.

In pratica, alle rappresentanze dei lavoratori è attribuito, per via contrattuale, il diritto a essere informate in via preventiva delle decisioni che l’imprenditore intende assumere su alcune materie.

Esempio di applicazione di quanto sopra esposto è il CCNL della Mobilità AF dove, all’art. 1, si può leggere la seguente definizione “….Omissis….ciò premesso, le parti individuano un sistema di relazioni sindacali strutturato in livelli di partecipazione, organismi paritetici e fasi di informativa…omissis….

Salvatore Motta
Segretario Regionale Piemonte SLM FAST-Confsal 

Categoria: Analisi & Studi

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