DUMPING SOCIALE E PRESTAZIONI TRANSNAZIONALI: LA NECESSITÀ DI REGOLE COMUNI UE

L’assenza di  principi omogenei all’interno dell’UE ha progressivamente operato la retrocessione delle tutele dei lavoratori

L’assenza di un set di principi organici e omogenei in materia di lavoro all’interno dell’UE ha progressivamente operato, ancora tutt’oggi, la lesione della concorrenza tra i soggetti economici nonché la retrocessione delle tutele dei lavoratori europei. La palese difficoltà delle istituzioni europee di definire un ordinamento capace di imprimere, verso gli Stati membri, standard sociali minimi si traduce nella proliferazione del c.d. “dumping sociale” stante l’inequivocabile correlazione diretta intercorrente tra il fenomeno e la differenziazione della disciplina UE in materia di lavoro

Il TFUE (Trattato sul Funzionamento dell’UE) enuncia i principi di libertà di circolazione delle persone, libertà di stabilimento e la libera prestazione di servizi i quali esprimono la vocazione liberale che caratterizza i meccanismi di regolazione dei rapporti economici tra gli Stati membri.

Un esempio coerente con tale assunto è ravvisabile nella libera prestazione di servizi in altro stato membro il quale non può che rientrare nel perimetro della libertà di iniziativa economica già riscontrata nel nostro apparo costituzionale interno. Tale possibilità permette ad un’impresa di prestare servizi (es. la realizzazione di un edificio) senza la necessità di stabilire una sua sede operativa (o una proiezione societaria) nel paese del committente con il rischio che, in modo artificioso, si consolidi la prassi di spostare la sede dell’impresa in Paesi dove il costo e la tutela dei diritti sociali derivanti dal rapporto di lavoro sono più favorevoli (per l’imprenditore). Ad incentivare tale fenomeno intervengono i governi nazionali i quali, con l’obiettivo di attirare capitali esteri, pongono in essere politiche fiscali di favore ovvero di stretta sui diritti sociali dei lavoratori.

La definizione del conflitto tra due diritti contrapposti, libertà economica e il lavoro, appare complessa, soprattutto, se i contendenti tendono a tutelare posizioni giuridiche di ampia portata.

A favorire le condotte abusive degli operatori economici e, quindi, distorsive della concorrenza, interviene l’assenza di una normativa organica e omogenea disciplinante la materia. Nelle “zone grigie” degli ordinamenti giuridici comunitari si insidiano i fenomeni come il dumping sociale, tra i quali rientrano a pieno titolo, il distacco dei lavoratori in altro Stato membro nell’ambito di una prestazione di servizi transnazionali con la conseguente applicazione delle normative del paese del prestatore.

La definizione di lavoratore distaccato viene offerta dall’art. 2 della Direttiva n. 96/71 CE il quale recita che “…per lavoratore distaccato si intende il lavoratore che, per un periodo limitato, svolge il proprio lavoro nel territorio di uno Stato membro diverso da quello nel cui territorio lavora abitualmente”.

Inoltre, la stessa direttiva puntualizza, nel considerando 4), le modalità con le quali un servizio transnazionale può essere prestato, ossia attraverso la forma di:

  • esecuzione di lavori da parte di un’impresa, per conto proprio e sotto la sua direzione, nell’ambito di un contratto concluso da tale impresa con il committente destinatario della prestazione di servizi residente in altro stato membro (fattispecie del distacco temporaneo dei lavoratori);
  • cessione temporanea lavoratori ad un’impresa utilizzatrice nel quadro di un appalto pubblico o privato (c.d. somministrazione del lavoro).

Il problema che orbita attorno al fenomeno risiede nell’individuazione della legislazione applicabile ai lavoratori “distaccati”. A tal proposito, nel considerando 7) della Direttiva in commento, viene richiamata la Convenzione di Roma del 19 giugno 1980 (rubricata “legge applicabile alle obbligazioni contrattuali”) la quale è stata ratificata nel nostro ordinamento con la Legge 975/1984. Tale legge sancisce, nell’art. 3, la regola generale secondo la quale le parti possono liberamente scegliere la legislazione da applicare al contratto. In mancanza di una scelta, l’art. 4 prevede l’applicazione del c.d. “criterio di collegamento più stretto” il quale, nel caso di prestazioni di servizi, viene identificato col paese della parte che deve fornire la prestazione (l’impresa prestatrice). Proiettando tale regola nell’ambito dei servizi transnazionali, nello specifico nel rapporto di lavoro, al lavoratore verrà applicata la disciplina del Paese in cui lo stesso svolge abitualmente il suo lavoro in esecuzione del contratto, anche nel caso in cui sia temporaneamente occupato in un altro Paese.

Tale regola viene attenuata dall’art. 3 della direttiva la quale dispone in ordine all’equiparazione, in riferimento ad alcuni aspetti, delle condizioni di lavoro tra lavoratori distaccati e quelli del paese ospitante: a tal proposito la norma recita che, indipendentemente, dalla disciplina adottata, ai lavoratori distaccati devono essere garantite le stesse condizioni di lavoro di quelle previste per i lavoratori interni dalla legge ovvero dai contratti collettivi generalmente applicati. Tale equiparazione, però, è circoscritta a certi aspetti, tra i quali, si evidenziano:

  • periodo massimo di lavoro e minimo di riposo;
  • standard di sicurezza sul luogo di lavoro;
  • tariffe minime salariali;
  • parità di trattamento di genere;
  • condizioni specifiche per i soggetti fragili (es. bambini, gestanti).

Quindi, per tali materie si applica la disciplina del paese ospitante.

L’ultima riforma introdotta dalla Dir. 2018/957 ha previsto la revisione della vecchia direttiva 96/71, soprattutto, su due fronti:

  1. puntualizzazione del periodo rilevante ai fini della qualifica di lavoratore distaccato (la precedente versione conteneva la disposizione vaga “…per un certo periodo di tempo…”);
  2. nuovo riferimento alla retribuzione in luogo di quello concernente la tariffa salariale minima.

Per quello che concerne il punto 1), la nuova disciplina introduce un limite temporale di 12 mesi (prorogabile di ulteriori 6 mesi) per mantenere la qualifica di lavoratore distaccato oltrepassato il quale le tutele si estendono a tutti gli aspetti del rapporto (tutela rafforzata e piena equiparazione alle condizioni del paese ospitante).

Per quello che concerne il punto 2), il riferimento alla retribuzione implica che al lavoratore distaccato si applicano tutti gli elementi costitutivi della retribuzione (comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario) resi obbligatori da leggi e contratti collettivi considerati di portata generale del paese ospitante.

Categoria: Lavoro & Diritto

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