AMMESSO IL CONTROLLO A DISTANZA SUL LAVORATORE SE DI TIPO “DIFENSIVO”

L’art. 4 della L. n. 300/1970 (c.d. Statuto dei Lavoratori) stabilisce il divieto di esperire controlli da remoto (cioè tramite strumentazione tecnologica) sulla prestazione di lavoro del dipendente senza il rispetto di specifiche garanzie, anche di tipo procedurale.

Perché si possano installare mezzi di supervisione a distanza dell’attività lavorativa sia legittima, infatti, è necessario che vi sia una specifica e nominata finalità (consistente in esigenze organizzative e produttive, di sicurezza del lavoro o di tutela del patrimonio aziendale) e che l’installazione sia stata autorizzata con accordo sindacale o con provvedimento dell’Ispettorato del Lavoro. Solo quando il controllo promani da strumenti necessari ed imprescindibili per rendere la prestazione lavorativa (inclusi quelli che rilevano l’accesso e la presenza in azienda), le esigenze summenzionate e le procedure di autorizzazione non servono. Resta sempre obbligatorio, invece, fornire al lavoratore un’adeguata informazione circa le modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, nel rispetto di quanto disposto dalla normativa nazionale ed europea in materia di privacy. Se il datore di lavoro non rispetta le regole contenute nell’art. 4, le informazioni prelevate tramite strumenti di controllo non sono utilizzabili nel rapporto di lavoro, nemmeno a fini disciplinari.

Vi è però una categoria di controlli che sfugge alle regole dell’art. 4, ossia quella dei c.d. “controlli difensivi”. Si tratta, in particolare, di controlli che costituiscono verifiche dirette ad accertare comportamenti illeciti e lesivi dell’immagine aziendale, in grado di integrare una fattispecie di reato.

E’, ad esempio, il caso della vicenda conosciuta di recente dalla Sezione lavoro della Corte di Cassazione (sentenza 16 novembre 2020, n. 25977), nel quale un dipendente di un istituto di credito aveva fatto accesso alla piattaforma di on line banking per ispezionare, con finalità del tutto scollegate ai suoi compiti lavorativi, il conto corrente del marito di una collega di cui era infatuato.

La banca aveva ricevuto le lamentele del proprio cliente, avviando immediatamente un’ispezione che aveva condotto all’accertamento, tramite strumentazione tecnologica, che ad accedere al conto era stato proprio il lavoratore. Egli era dunque stato licenziato, dopo valida procedura di contestazione disciplinare, per aver esposto la banca alle serie conseguenze penali di una invasione non autorizzata e non legittima nella sfera informativa bancaria personali di un proprio cliente.

Il lavoratore si era difeso, durante tutti i gradi di giudizio, affermando che il controllo in questione doveva comunque essere sottoposto alle procedure previste dall’art. 4 della L. n. 300/1970, cosa che non era avvenuta, con conseguente illegittimità del licenziamento.

La Corte, però, ha confermato che si era trattato di controlli disposti ex post, ossia dopo l’attuazione del comportamento in addebito, così da prescindere dalla mera sorveglianza sull’esecuzione della prestazione lavorativa e che non poteva ritenersi in alcun modo compromessa la dignità e la riservatezza del lavoratore.

Ciò perché non corrisponde ad alcun criterio logico-sistematico garantire al lavoratore, in presenza di condotte illecite sanzionabili penalmente o con sanzione espulsiva, una tutela maggiore di quella riconosciuta a terzi estranei all’impresa.

Non tutti i controlli a distanza, dunque, necessitano del rispetto di procedure ed adempimenti comunicativi per essere ritenuti validi: se il comportamento oggetto della supervisione è un reato in grado di ledere gli interessi aziendali, i dati acquisiti dal datore di lavoro possono essere utilizzati a fini disciplinari.

Avv. Gennaro Ilias Vigliotti

Studio Legale Pizzuti

Categoria: Lavoro & Diritto

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