La tutela reale garantita dall’art. 18 della L. n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori) ante riforma continua a sanzionare le condotte inappropriate del datore rilevando la sua (ancora) attuale centralità nel bilanciamento dei rapporti contrattuali di lavoro subordinato. Nel caso di specie il giudice, quale presidio di legalità, ha censurato la condotta del datore volta ad eludere la disciplina in materia di licenziamento individuale.
La questione inerente l’estinzione del rapporto di lavoro ha (da sempre) contribuito ad accendere un forte dibattito assumendo connotati diversi in ragione del continuo evolversi del contesto sociale. Il sistema definito dal codice civile, all’epoca della sua entrata in vigore, era improntato sull’asserita libertà delle parti contrattuali (datore e lavoratore) di recedere da un contratto a tempo indeterminato (licenziamento e dimissioni) col solo obbligo del preavviso (c.d. “recesso ad nutum”). A corredo di tale impostazione interveniva l’art. 2119 cc (rubricato “recesso per giusta causa”) il quale si atteggiava quale deroga all’obbligo del preavviso in determinate fattispecie.
Successivamente, è accorsa una netta distinzione tra la disciplina del licenziamento individuale e quella delle dimissioni del lavoratore; infatti, mentre quest’ultima è, ancora oggi, ben radicata alle prescrizioni civilistiche sopra enunciate, per quello che concerne il recesso datoriale la svolta è stata sancita dalla L. n. 604/1966 la quale formulò il principio secondo il quale il licenziamento del lavoratore, ai fini della sua legittimità, doveva essere disposto nel rispetto di regole di forma e determinato da un giustificato motivo. In buona sostanza, negli anni 60 intervenne una chiara soppressione della libertà dell’imprenditore di sciogliersi dal vincolo contrattuale, sempre nei limiti definiti dai precetti costituzionali riferiti alla libertà di iniziativa economica (ex art. 41 Cost.), dal momento che la legittimità del recesso dipendeva dalla sussistenza del giustificato motivo.
L’art 3 della L. n. 604/1966 rendeva una definizione di giustificato motivo articolata in due classi di fatti:
- la prima inerente agli atti e alle condotte del lavoratore rapportate agli obblighi sullo stesso gravanti dalla legge e dal contratto (ipotesi di giustificato motivo soggettivo);
- la seconda concernente le ragioni di opportunità economica-organizzativa elaborate dall’imprenditore e finalizzate al funzionamento dell’attività economica (ipotesi di giustificato motivo oggettivo).
Il notevole cambio di prospettiva nel senso dei rapporti di forza intercorrenti tra le due parti contrattuali, con maggior riguardo alla parte debole (il lavoratore), rischiava di essere vanificato dall’inesistenza di un coerente ed efficace regime sanzionatorio nel caso in cui non fossero state rispettate tutte quelle condizioni alla base della legittimità del licenziamento.
L’art. 8 della legge in commento prevedeva, in via esclusiva, la tutela c.d. “obbligatoria” la quale imponeva al datore soccombente in giudizio di adempiere all’obbligazione alternativa (demandata alla scelta discrezionale dell’imprenditore), tra la riassunzione (quindi, la costituzione di un nuovo rapporto di lavoro) ovvero il pagamento di un risarcimento del danno la cui misura era predeterminata dalla legge.
Lo Statuto dei Lavoratori, L. n. 300/1970, introdusse con l’art. 18 la c.d. tutela reale, inasprendo di fatto la sanzione comminata al datore di lavoro, i cui effetti sostanziali erano ravvisabili nella declaratoria giudiziale di inefficacia del licenziamento, reintegrazione materiale nel posto di lavoro nonché risarcimento dei danni patrimoniali, e non, patiti dal lavoratore.
La tutela reale garantita dall’art. 18 è stata vista dal mondo imprenditoriale come un’ingerenza del legislatore nell’ambito dei rapporti privati i quali dovrebbero, secondo gli stessi, trovare giusta regolamentazione nella contrattazione collettiva.
Successivamente, furono molteplici i tentativi dei vari governi di assecondare tali istanze: primo fra tutti quello condotto dal Prof. Monti il quale con la legge n. 92/2012 operò una differenziazione delle tutele relegando la portata applicativa della tutela reale (ex comma 4 dell’art. 18) ad alcune ipotesi, tra le quali:
- inesistenza del fatto materiale addotto a sostegno del licenziamento per giustificato motivo oggettivo;
- licenziamento discriminatorio;
- mancanza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo per insussistenza del fatto contestato
mentre per le altre fattispecie, si prevedeva la mera tutela obbligatoria (ex comma 5 dell’articolo in commento).
L’epilogo, però, si raggiunse con il D. Lgs n. 23/2015, il c.d. “Job’s act”, il quale introdusse l’istituto delle tutele crescenti. In buona sostanza, sui contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, a decorrere dalla data di entrata in vigore del provvedimento, il regime di tutela nell’ipotesi di licenziamento illegittimo prevedeva, in via esclusiva, la declinazione obbligatoria, ossia il pagamento per risarcimento del danno nella misura proporzionale all’anzianità di servizio presso l’impresa (fino ad un tetto massimo previsto dalla legge).
Da allora, si è verificata una pesante discriminazione, in ordine al regime di tutela, tra lavoratori: quelli che beneficiano della c.d. reintegra (seppur mitigata dalla legge del 2012) perchè assunti in data antecedente il provvedimento, e gli altri collocati nel regime della tutela obbligatoria.
Tale discriminazione si palesa, in modo più evidente, nel momento in cui le pronunzie giudiziali, disponendo nel senso della reintegra, censurano l’incontrollato arbitrio dei datori di lavoro ormai non più puniti con tale intensità (per i contratti di lavoro post job’s act).
In tal senso, la sentenza della Corte di Cassazione n. 7167/2019 dispone la reintegra di una lavoratrice licenziata per giustificato motivo oggettivo scaturente dalla soppressione del reparto aziendale, nella quale era stata artificiosamente (secondo la sentenza) collocata precedentemente la sua chiusura, per l’affidamento in outsourcing dell’attività svolta dal reparto stesso (la c.d. esternalizzazione a imprese terze).
Nel complesso quadro del licenziamento per ragioni di riorganizzazione aziendale (rectus giustificato motivo oggettivo), la giurisprudenza era già intervenuta delineando il perimetro d’azione del controllo giudiziale, anche sulla scorta della L. n. 183/2010 la quale escludeva il sindacato di merito del giudice sulle decisioni imprenditoriali del datore. L’accertamento in costanza di impugnazione era circoscritto:
- alla veridicità della ragione sottostante il licenziamento (es. la soppressione di una linea produttiva);
- alla sussistenza del nesso di casualità tra la decisione imprenditoriale e la conseguenza del licenziamento;
- all’impossibilità di ricollocazione del lavoratore nell’ambito dell’organizzazione aziendale;
- alla sussistenza di situazioni d’impossibilità oggettiva, per il lavoratore, di prestare l’attività lavorativa.
Nel caso in oggetto, il datore di lavoro aveva eccepito, nell’impugnazione della sentenza pronunziata dalla Corte di Appello, la violazione dell’art 18 il quale prevedeva la sanzione della reintegra nella sola ipotesi di insussistenza del fatto materiale alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (comma 7) mentre il solo risarcimento per le altre fattispecie: infatti, la chiusura del reparto, per esternalizzazione dell’attività, era effettivamente avvenuto e, quindi, si era in presenza di un chiaro riassetto organizzativo. Il giudice di legittimità, confermando la sentenza di reintegra della Corte di Appello, ha disposto che nonostante la pacifica sussistenza del fatto materiale (riassetto aziendale) e del nesso di causalità intercorrente tra fatto e provvedimento del datore, è da censurare la condotta obiettivamente artificiosa dell’imprenditore il quale aveva, precedentemente il licenziamento, operato una sovrabbondante collocazione del lavoratore nel reparto che, successivamente, sarabbe stato soppresso. Tale condotta chiaramente elusiva del dettato normativo è stato oggetto della censura giudiziale la quale ha sanzionato il ricorrente in Cassazione (il datore) con la reintegra del lavoratore.
