Nella misurazione della produttività del fattore lavoro si sta assistendo ad un grosso equivoco, poiché, si tende a non attribuire giusta considerazione alla condizione psico-fisica del lavoratore: la valutazione del rischio da stress, nella sua declinazione da lavoro correlato, nonché le misure volte a contenerlo possono assolvere a ruolo chiave nell’aumento delle performance.
La produttività del lavoro è un elemento che concorre al vantaggio competitivo di un’impresa, soprattutto, in quei settori c.d. “labour intensive”, come la manifattura, dove gli altri fattori produttivi hanno un’incidenza marginale nel processo produttivà.
Spesso, i mezzi d’informazione commentano i dati circa la produttività del lavoro nel nostro paese nel senso di un valore mediocre rispetto ai partner europei non considerando, a volte, che le performance di un fattore vanno osservate in una prospettiva di sistema, quindi, partendo dall’analisi delle interrelazioni sussistenti tra i vari fattori produttivi. Appare ovvio, che l’aumento dell’efficienza del lavoro non può prescindere da un piano d’investimenti in macchinari ovvero dalla reingegnerizzazione dei processi produttivi e dal miglioramento della qualità della vita del lavoratore stesso.
Un aspetto molto sottovalutato (almeno nei fatti), nel dibattito politico e imprenditoriale, riguarda il rischio da stress da lavoro correlato il quale incide notevolmente sull’efficienza, sulla salute e sulla sicurezza del lavoratore; il fenomeno in questione rappresenta una chiara evidenza del divario intercorrente tra la disciplina normativa e la sua realtà applicativa. Infatti, nonostante il corposo compendio normativo che caratterizza la materia (salute e sicurezza del lavoratore), le misure adottate dai datori di lavoro sembrano più un timido tentativo di attenuazione che di definizione del problema.
A livello europeo, l’art. 6 della direttiva CEE n. 391/1989 dispone in ordine “agli obblighi generali del datore di lavoro” e individua, tra questi, alcune attività perentorie:
- Attività di prevenzione dei rischi professionali (dopo la loro individuazione e valutazione);
- Attività d’informazione (ossia produzione di conoscenze utili);
- Attività di formazione verso i lavoratori (in ordine al corretto espletamento delle procedure aziendali).
A prescindere dall’aspetto formale, ciò che sorprende è la sensibilità mostrata dal legislatore nella stesura della norma: in tal senso, il par. 2, in materia di principi generali di prevenzione, nella lett. d) dispone l’obbligo a carico del datore di lavoro di “…adeguare il lavoro all’uomo, in particolare per quanto concerne la concezione dei posti di lavoro e la scelta delle attrezzature di lavoro e dei metodi di lavoro e di produzione, in particolare per attenuare il lavoro monotono e il lavoro ripetitivo e per ridurre gli effetti di questi lavori sulla salute”.
In buona sostanza, il legislatore europeo sembra imporre al datore di strutturare, in costanza di programmazione e attuazione, l’organizzazione del lavoro, l’architettura dei processi produttivi, la definizione degli investimenti in macchinari nella logica della prevenzione e questo si traduce nella definizione di un sistema aziendale imperniato sulla tutela della sicurezza e della salute del lavoratore.
A livello nazionale la norma di riferimento è ravvisabile nel D.lgs. n. 81/2008 (di seguito Testo Unico), il quale, nell’art. 2, fornisce una definizione di salute coniata dall’OMS (Organizzazione mondiale sanità) intesa quale “…stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità…”. L’art. 17 del Testo Unico dispone in ordine agli obblighi del datore tra i quali appare doveroso evidenziare la valutazione dei rischi e la redazione di un apposito documento contenente le misure di prevenzione nonché correttive implementate. L’art. 28, invece, nella trattazione dell’oggetto della valutazione dei rischi, opera un espresso riferimento al rischio da lavoro correlato riprendendo la definizione contenuta nell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004 intervenuto tra le parti sociali europee il quale è stato, successivamente, recepito in Italia nell’accordo interconfederale del 9 giugno 2008 intervenuto tra le associazioni datoriali e quelle dei lavoratori.
L’accordo europeo, richiamato dalla norma nazionale, propone, nell’art 3, comma 1, una definizione di stress da lavoro correlato quale “condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative riposte in loro”.
Quindi, lo stress in questione affonda le proprie radici nel contesto lavorativo e si manifesta, all’interno della persona, come la percezione di squilibrio avvertita quando le richieste del contenuto, dell’organizzazione e dell’ambiente di lavoro, eccedono le capacità individuali per fronteggiare tali richieste. In buona sostanza, la pressione avvertita dal lavoratore, nel senso delle prestazioni a lui richieste, raggiunge valori così alti da sfociare in un vero e proprio disagio capace di interferire sulla sua produttività ed efficienza. I sintomi dello stress da lavoro correlato possono essere individuati, a titolo d’esempio, nell’aumento degli infortuni dovuti ad errore umano, nell’assenteismo e nel calo delle performance del lavoratore.
A peggiorare la situazione, interviene la condotta discutibile di taluni datori di lavoro che si estrinsecano:
- nell’impostazione di sistemi di valutazione del personale prescindenti da criteri obiettivi e, quindi, lasciati alla discrezionale definizione del valutatore (soprattutto nell’ipotesi di diretta correlazione tra meccanismo retributivo e risultati della valutazione stessa);
- nell’esagerata presenza di sistemi di controllo a distanza fortemente invasivi.
La Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul Lavoro, istituita ai sensi dell’art. 6 del Testo Unico, ha approvato, nell’ambito delle sue prerogative (tra le quali appare doveroso ricordare l’elaborazione di procedure standardizzate per la valutazione dei rischi), le indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato.
La Commissione ha articolato la procedura in 2 fasi:
- la valutazione preliminare (fase necessaria) la quale si estrinseca nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili (capaci di intercettare gli elementi di rischio) i quali vengono classificati in 3 grandi famiglie (eventi sentinella, fattori di contenuto del lavoro e di contesto del lavoro);
- le misure correttive (fase eventuale) qualora dall’attività di cui al punto 1) emergano elementi di rischio da stress.
Il risultato delle attività di cui sopra devono, necessariamente, confluire nel Documento di Valutazione del Rischio (DVR) previsto dall’art. 28 del Testo Unico.
La critica mossa sul punto non riguarda la presenza del presidio normativo, poiché, questo è, di fatto, molto consistente (le fonti che lo disciplinano sono molteplici e molto puntuali) mentre appare debole la sua efficacia, quantomeno nella sua applicazione pratica. Infatti, nonostante la partecipazione, all’interno dell’azienda, di vari attori deputati alla sicurezza e alla salute del lavoratore (come il Responsabile del servizio prevenzione e protezione nei luoghi di lavoro e l’RLS in rappresentanza dei lavoratori) e l’esistenza di dettagliate procedure aziendali si assiste ad una preoccupante crescita dei decessi durante la prestazione lavorativa.
Di fatto, la spasmodica ricerca della produttività continua a connotare la redazione di piani industriali (soprattutto nella versione di risanamento) imperniati sull’aumento dei carichi di lavoro e su meccanismi di retribuzione parametrati alla quantità dell’attività prestata prescindendo dalla dimostrata correlazione tra efficienza e salute psico-fisica del lavoratore. Inoltre, la miopia di alcuni imprenditori ha comportato:
- la sottovalutazione dei rischi “da pressione nell’ambiente di lavoro”, circoscrivendo la prevenzione esclusivamente a quelli emergenti nella fase attuativa della prestazione lavorativa;
- il mancato investimento sul piano della qualità della vita del lavoratore, soprattutto, nella prospettiva di conciliazione lavoro-famiglia;
La mancata considerazione, nella determinazione dell’emolumento ai manager, dell’efficacia delle misure di prevenzione da questi predisposti.
