Nell’attuale mercato del lavoro, sempre più competitivo, frenetico e volto al progresso tecnologico, c’è da chiedersi se ci sia ancora spazio all’interno delle aziende per “l’inclusione sociale”, intesa come insieme di azioni virtuose che possa permettere alle persone affette da handicap di non sentirsi discriminate e come si possa favorire, oggigiorno, la stessa disabilità nei contratti di lavoro, soprattutto facendo leva sulle forme di tutela che la legge mette a disposizione per i lavoratori diversamente abili.
A tal proposito ho analizzato le recenti linee guida giurisprudenziali, suggerite dalle corti di merito, che hanno contribuito a porre in essere “soluzioni equilibrate” a tutela dei lavoratori diversamente abili, senza sovraccaricare eccessivamente i datori di lavoro.
La strada più agevole è stata spesso individuata nel sottrarre dal calcolo del comporto i giorni di malattia determinati dalla disabilità (Milano n. 487/20, CDA Roma n. 2589/20).
In un caso portato all’attenzione della Corte di appello Milano (n.339 del 26/05/23), tuttavia, il licenziamento della persona disabile è stato dichiarato nullo per discriminazione indiretta, nonostante la società avesse riconosciuto un periodo di comporto al lavoratore più ampio (di 30 giorni) rispetto alla previsione del CCNL applicabile.
Il Tribunale di Roma (n.12444/23) ha dichiarato il diritto del soggetto disabile a svolgere la prestazione lavorativa prevalentemente in modalità di lavoro agile, nonché il diritto a escludere dal computo delle assenze per malattia quelle determinate dalle patologie lamentate.
La Corte di appello di Napoli (17/01/23) ha affermato che per evitare la “discriminazione indiretta” l’azienda ha a disposizione, tra l’altro, la possibilità di ridurre l’orario di lavoro cui è sottoposto il lavoratore disabile.
Altri tribunali hanno indicato come “accomodamento ragionevole” quello di sospendere il lavoratore disabile, senza retribuzione, per tutto il tempo in cui la malattia sia incompatibile con la prestazione lavorativa, piuttosto che quello di creare un nuovo posto di lavoro.
Ora, alla luce anche della normativa europea vigente in tema di disabilità, con particolare riferimento alla carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, che include due disposizioni specifiche sul tema all’art. 21 (che afferma il principio di “non discriminazione”) e all’art. 26 (“inserimento dei disabili” che garantisce alle persone diversamente abili di beneficiare di misure propedeutiche al loro inserimento sociale, professionale e a garantirne l’autonomia) dobbiamo domandarci se le aziende italiane stanno adottando tutti gli accorgimenti necessari per cercare di non ledere i diritti dei lavoratori diversamente abili.
E come si collocano in questo contesto le parti sociali? Hanno o avranno un ruolo di reale salvaguardia? Sarà possibile in futuro aggiornare i vari CCNL inserendo nuove regole volte a tutelare i diritti delle persone disabili, “senza necessariamente togliere” (contrattualmente parlando) e allo stesso tempo non gravare totalmente sui datori di lavoro?
Per i professionisti del diritto e per i soggetti protagonisti del mercato del lavoro, una sfida fondamentale in futuro sarà quella di far conciliare in maniera equilibrata, il mondo della disabilità con quello del lavoro reale, attraverso una serie di norme ad hoc, volte a far convivere insieme, senza difficoltà, imprese e lavoratori disabili, agevolando all’interno di ogni società l’inclusione, la partecipazione e la “possibilità di produrre”, per tutte le persone affette da handicap.
Sogno o realtà, solo il tempo ci dirà se saremo stati in grado di realizzare un percorso così straordinario nel sempre più complesso mondo del lavoro!
