“Dobbiamo rendere più umani i tempi del lavoro, gli orari delle città, il ritmo della vita. Fare finalmente i conti con la vita concreta delle donne.” (Nilde Iotti)
Per il 2024 il Rendiconto di Genere dell’INPS ci consegna ancora una volta un panorama difficile con il quale fare i conti. Il tasso di occupazione femminile in Italia si è attestato al 52,5%, rispetto al 70,4% degli uomini, inoltre, le assunzioni femminili hanno rappresentato solo il 42,3% del totale.
Anche l’instabilità occupazionale coinvolge soprattutto il genere femminile in quanto solo il 18% delle assunzioni di donne sono a tempo indeterminato, a fronte del 22,6% degli uomini. Le lavoratrici con un contratto a tempo parziale sono il 64,4% del totale e anche il part-time involontario è prevalentemente femminile, rappresentando il 15,6% degli occupati, rispetto al 5,1% dei maschi.
Il gap retributivo di genere rimane un aspetto critico, con le donne che percepiscono stipendi inferiori di oltre venti punti percentuali rispetto agli uomini. Appena il 21,1% dei dirigenti è donna, mentre tra i quadri il genere femminile rappresenta solo il 32,4%.
Questi dati sono una conseguenza della scarsa preparazione o della inadeguatezza delle donne rispetto al sistema produttivo paese?
In realtà i dati sembrerebbero dirci il contrario; nel 2024 per livello di istruzione le donne hanno superato gli uomini sia tra i diplomati – 52,6% – sia tra i laureati – 59,9% – ma questa superiorità nel percorso di studi non si traduce in una maggiore presenza nelle posizioni di vertice nel mondo del lavoro. Le donne, infatti, continuano a farsi carico della maggior parte del lavoro di cura. Nel 2024, le giornate di congedo parentale utilizzate dalle donne sono state 14,4 milioni, contro appena 2,1 milioni degli uomini e l’offerta di asili nido rimane insufficiente, con solo l’Umbria, l’Emilia-Romagna e la Valle d’Aosta che raggiungono o si avvicinano all’obiettivo dei 45 posti nido per 100 bambini 0-2 anni.
In questo contesto Ferrovie dello Stato che, con 96.000 dipendenti, rappresenta una delle più grandi realtà industriali del paese che ruolo gioca?
Per il 2024, i dati ci restituiscono una condizione assolutamente positiva in termini di stabilità occupazionale con il 96% circa di contratti a tempo indeterminato. Il dato della presenza femminile ha raggiunto il 21% del totale registrando negli ultimi dieci anni un incremento di quasi otto punti percentuale. Il Gruppo FS ha, inoltre, fatto un deciso passo avanti anche rispetto alle posizioni dirigenziali dove le donne rappresentano attualmente il 28% del totale, mentre nel personale quadro il 25% circa.
Il tema delle violenze di genere ha trovato un punto di avanzamento grazie alle previsioni del Codice Etico, alla costituzione di un Comitato Pari Opportunità, che vede al suo interno rappresentanti aziendali e sindacali, e la nomina di una Consigliera di Fiducia FS che dal 2020 coadiuva il Gruppo nell’adempimento dei principi assunti volontariamente nel Codice Etico. Una figura alla quale i dipendenti si possono rivolgere gratuitamente, dichiara FS Italiane, in caso si sia vittima di molestie sessuali sul luogo di lavoro.
Con riferimento al gap retributivo, FS Italiane dichiara che nel Gruppo esiste un approccio trasparente e strutturato nella gestione delle politiche salariali e assicura che le retribuzioni sono competitive e rispondenti alle esigenze dei dipendenti. Sostiene, inoltre, che sono previsti eventuali interventi di incremento retributivo e riconoscimenti di premi – “una tantum” – a carattere straordinario. Per il personale quadro, responsabile di unità organizzative di microstruttura di elevata rilevanza per la missione aziendale e per il raggiungimento delle principali finalità del Gruppo, è anche previsto un sistema di incentivazione in linea con quello definito per il personale dirigente.
FS Italiane dichiara, quindi, che non esistono differenze salariali legate al genere e che eventuali differenze retributive medie tra donne e uomini sono riconducibili esclusivamente alle diverse posizioni professionali, alle diverse modalità prestative e alla responsabilità loro associata. È da considerare, sempre secondo FS, che le donne sono meno presenti nei settori di esercizio e, di conseguenza, le retribuzioni medie rappresentate risentono di tale fattore – meno competenze accessorie per turni, lavoro festivo, lavoro notturno, ecc… .
Proviamo ora ad entrare un po’ più nello specifico rispetto ai dati e alla situazione rappresentata, in termini non solo numerici ma anche di merito.
Differentemente da quanto sostiene FS Italiane, quando si toccano voci quali “una tantum” e “sistema di incentivazione”, quindi con importanti effetti sulla retribuzione, il sistema pecca di trasparenza e i cosiddetti premi vengono spesso gestiti con totale discrezionalità ed arbitrarietà da parte aziendale. Questo modo di agire rientra tra le prerogative aziendali? In una visione di genere, ma anche del possibile miglioramento per l’intera platea degli interessati, ci sono delle azioni che possono essere introdotte?
Con l’obiettivo di ridurre di gender pay gap, dal 2026 entrerà in vigore la Direttiva 2023/970 sulla trasparenza salariale, che si pone l’obiettivo preciso di “prevenire la mancanza di chiarezza sulle condizioni retributive”, quella cosiddetta zona grigia che consente un trattamento differenziale tra colleghi con stesso ruolo e mansioni. Una discrezionalità che è una vera e propria zavorra soprattutto per le donne al lavoro. Alle aziende di ogni dimensione verrà, quindi, richiesto di fornire informazioni dettagliate su come sono determinate le retribuzioni ma, anche, le progressioni di carriera e ai dipendenti sarà data la possibilità di richiedere informazioni riguardo la propria retribuzione rispetto ai colleghi di pari livello e responsabilità.
Ma anche senza attendere l’applicazione della direttiva europea, è possibile introdurre azioni positive per ridurre quella differenza retributiva che FS dichiara come attribuibile anche alla minor presenza delle donne nei settori dell’esercizio?
La legislazione nazionale ha introdotto già da molti anni diversi strumenti che vengono individuati quali strumenti di “conciliazione dei tempi vita/lavoro”, e che sono il part-time – se e quando volontario – e lo smart-working o lavoro agile. Il CCNL e gli accordi aziendali hanno, quindi, recepito quanto contenuto nella normativa di legge.
Con riferimento al part-time arriviamo alla prima nota dolente, il Gruppo dichiara che il numero di contratti a tempo parziale si attesta attualmente all’1% del totale, con un dato più favorevole dell’1,60% raggiunto nel 2017. Oltre ai dati, la realtà rappresentata dalle lavoratrici e dai lavoratori è quella di una grandissima difficoltà nell’ottenere, anche per periodi limitati, la trasformazione del proprio contratto da tempo pieno a tempo parziale. FS Italiane semplicemente rigetta le domande o non arriva neanche a farle presentare – accetta con discreta difficoltà solo quelle per le quali la legge prevede un obbligo specifico – e lo fa soprattutto nel settore dell’esercizio ferroviario, proprio quello individuato – da FS Italiane stessa – quale responsabile del gap retributivo vista la minor presenza femminile.
Con lo smart-working va meglio?
Il primo accordo aziendale risale al 2018, si introduceva questo strumento in via sperimentale limitandolo ad alcuni settori e figure professionali con adesione volontaria. La prima fase di applicazione vede 1700 “potenziali aderenti” – afferma FS – che partecipano ad una apposita manifestazione di interesse. Solo il 47% di questi ha poi effettivamente presentato domanda. Ancor prima di arrivare alla stagione pandemica, FS Italiane in occasione della paralisi della città di Genova dovuta alla tragedia del crollo del Ponte Morandi, come misura gestionale straordinaria prevede l’estensione dello smart-working ai dipendenti con sede a Genova. Negli anni successivi e nonostante il grande interesse e gradimento espresso dalle lavoratrici e dai lavoratori- che ricordiamo nel Gruppo FS sono spesso interessati da una mobilità geografica importante sia tra diverse sedi aziendali che per spostamenti dovuti ad opportunità di lavoro in città o regioni diverse dalla propria – questo strumento stenta a decollare ed incontra grandi resistenze da parte della dirigenza aziendale, in alcuni casi anche sindacale.
Solo grazie ad un altro evento esogeno – altrettanto tragico– lo strumento, sempre in chiave emergenziale, trova per la prima volta una ampissima diffusione nel periodo pandemico. Il Gruppo per evitare la paralisi delle attività – oltre quanto già disposto dalle autorità – procede alla fornitura quanto più rapida possibile degli strumenti utili all’attività da remoto – PC portatili, smartphone, saponette per la connessione, etc. – ed un gran numero di dipendenti costretti a casa si ritrova a fronteggiare questa nuova modalità di lavoro anche se non richiesta. Con mille difficoltà il tutto riesce però più o meno a funzionare, le attività che necessitano di continuare ad essere svolte, alcune ancora di più che in tempi normali – per fare un esempio pensiamo al settore dei reclami e rimborsi alla clientela che in quel periodo raggiunge volumi di attività enormi – riescono a garantire continuità.
Con i successivi accordi aziendali lo smart-working si perfeziona e viene innalzato il numero di giornate mensili fruibili, che va da un minimo di 6 ad un massimo di 11, e nell’accordo del 2023 si prevede l’applicazione anche ai contratti a tempo determinato e si stabiliscono deroghe al numero minimo e massimo per alcune specifiche fattispecie.
Tutto sembrerebbe volgere al positivo, ma dopo la fine della pandemia ed il ritorno ad una gestione non più emergenziale, cosa accade?
Ritornano le resistenze interne, le lavoratrici e i lavoratori ci raccontano di forti pressioni ed indicazioni da parte dei dirigenti e responsabili per una fruizione di un numero di giornate più basso possibile, e di nuovo vengono escluse tutte quelle attività che FS ritiene funzionalmente legate all’esercizio ferroviario – distribuzioni, uffici 303, sale operative, sale DCO, uffici monitoraggio sistemi, etc. Ancora una volta si interviene negativamente sul settore dell’esercizio, proprio quello individuato da FS stessa quale responsabile del gap retributivo vista la minor presenza femminile.
Un modello di smart-working maturo e che si basa su flessibilità, individuazione di obiettivi di performance oggettivi e misurabili, maggior responsabilizzazione sui risultati e minor valore riconosciuto alla mera presenza fisica in sede, sarebbe assolutamente favorevole al lavoro delle donne.
Il lavoro nell’esercizio ferroviario è, inoltre, caratterizzato da altri elementi che lo rendono meno favorevole al lavoro delle donne. La cronica difficoltà nella concessione delle giornate di ferie contrattualmente previste, che contrasta con le necessità di conciliazione, e le aggressioni al personale front-line che hanno raggiunto ormai livelli emergenziali. Questi ulteriori elementi, che impattano negativamente sull’intera platea dei lavoratori interessati, hanno inevitabilmente un impatto molto più negativo sul lavoro delle donne.
Quali possono essere quindi gli ambiti di intervento?
Le condizioni per la trasformazione dei contratti in part-time volontario, il corretto e più ampio utilizzo dello smart-working, una corretta fruizione delle ferie e le misure di tutela della salute e sicurezza del personale, sono tutte misure che hanno strettamente a che fare con l’organizzazione del lavoro.
Sarebbe necessario individuare degli obiettivi da raggiungere entro un arco temporale certo – p.es. innalzamento della percentuale di contratti part-time concessi, innalzamento delle giornate di lavoro in modalità agile anche in ambito esercizio ferroviario, migliore organizzazione dei turni utile a garantire la fruizione delle giornate di ferie entro i termini previsti, soprattutto in ambito esercizio, e misure concrete a tutela del personale front-line contro il rischio aggressioni – e procedere poi coerentemente attraverso una più incisiva contrattazione aziendale.
Una delle più grandi realtà industriali del paese può senz’altro porsi obiettivi ambiziosi anche in termini di organizzazione del lavoro con una visione di genere.
C’è molto da fare!
